Nous vivons au quotidien des gestes et des actions de gratuité, par le don fait aux autres, par la transmission de connaissances sans contrepartie, par la disponibilité et l’écoute, etc.

 Cela fait partie intégrante de l’Homme car il serait insupportable que tout soit « marchand », prétexte à contrepartie, à échange, etc.

Il n’y a pas de plus belle gratuité que le don aux inconnus, car le don aux personnes connues, aux relations professionnelles, à la famille, aux amis, sous tend nécessairement un retour, au moins sous la forme d’affection, de reconnaissance. Comme si nous donnions à « la condition » que notre don soit « reconnu ». Ce don fait aux « connaissances » est important, mais pas aussi efficace que le don totalement gratuit fait aux inconnus.

 Cette gratuité nous alimente en « énergie d’Amour » bien davantage lorsque celle ci est un effort significatif (même petit) pour celui qui donne et sans contrepartie. C’est à dire qu’il se « sacrifie » un peu ; il rend « sacré » ce don (au sens symbolique). Ce sacrifice apporte une contrepartie émotionnelle au donneur car le geste vers l’autre va toucher « physiologiquement » notre hypothalamus, siège des émotions. Il ne s’agit plus d’un geste réfléchi (puis je donner ceci ou cela) car une fois la décision prise, l’émotion est dans l’action. Et comme il n’y a pas d’attente « réfléchie » du moindre retour, l’émotion est encore plus forte.

 Et c’est cela qui nous fait du bien. Se remplir d’Amour n’est-elle la chose la plus indispensable de la Vie ?

Notre société n’a jamais autant donné qu’aujourd’hui. Les Français ont plus donné en période de crise qu’avant. Paradoxe ? Non, nécessité !

 Il me semble que nous devrions réfléchir, dans nos organisations, à la gratuité sans contrepartie, sans attente de retour, sans marchandage. Et même avec nos clients, nos fournisseurs, et pourquoi pas avec les actionnaires…(pas trop quand même…).

 Cela pourrait se traduire par des questions simples à des services voisins dans l’organisation : « de quoi as tu besoin, que puis-je faire pour toi ? » - j’entends les objections d’ici : « je n’ai pas le temps », « c’est toujours les mêmes qui… ». Oui, c’est vrai, mais n’ai-je pas évoqué plus haut la notion de sacrifice ? Bien sûr, aller voir quelqu’un que l’on n’apprécie guère, quelqu’un qui vit retranché, enfermé, c’est plus difficile, mais avez-vous déjà essayé ?

 Et cela peut aussi se traduire par des gestes, des actions que le dirigeant va permettre à ses salariés : Prendre du temps pour répondre « entièrement » à un client ; « Chercher et trouver des solutions, alors que le processus initial ne le permet pas » ; « Prendre des initiatives personnelles pour SATISFAIRE un client, ou un prospect  dont la demande est singulière » - tout ceci avec l’intelligence des situations…

  Non, tout ne repose pas sur l’égo de l’individu, donner, c’est échapper à l’égocentrisme, c’est aller vers l’autre, vers les autres, donc agir avec « écocentrisme » (prendre soin de son écosystème).

"Nantes : peut-être avec Paris, la seule ville de France où j'ai l'impression que peut m'arriver quelque chose qui en vaut la peine où certains regards brûlent pour eux-mêmes de trop de feux...où pour moi la cadence de la vie n'est pas la même qu'ailleurs, où un esprit d'aventure au-delà de toutes les aventures habite encore certains êtres, Nantes, d'où peuvent encore me venir des amis, Nantes, où j'ai aimé un parc : le parc de Procé..."
André Breton

Reporting et management : Redonnez du sens à ce que vous pilotez.

 Vous arrive t-il d’avoir le sentiment, parfois, de ne pas comprendre le contenu et le sens du reporting que l’on vous demande ?

 Et lorsque vous demandez du reporting, êtes vous certain que ce que vous demandez est bien clair pour les personnes concernées ? Et que cela va leur être utile ?

Quelle est la finalité du reporting ? Si c’est pour contrôler, alors, c’est juste contre productif.

 Quelle devrait être la finalité du reporting ou comment ne pas finir « Manager Excel ».

 Auriez vous besoin d’un GPS qui vous indique uniquement la distance parcourue et qui vous dise qu’il faut aller plus vite pour atteindre votre destination ?

Quelle est la différence entre un copilote et un radar routier?

 Il y a un qui guide et l’autre qui contrôle.

 Il y en a un qui explique et l’autre qui sanctionne.

Il y en a un qui planifie et l’autre qui se cache.

 Il y en a un qui mesure et l’autre qui verbalise.

 Etes vous copilote ou radar ?

 Comment faire de votre pilotage un outil d’aide à la « décision participative » ?

Assurez vous que l’indicateur produit ait un « caractère prédictif » et ne soit pas juste un « rétroviseur ».

Expliquez comment vous allez l’interpréter avec les personnes qui y contribuent.

Identifiez les actions possibles pour faire évoluer l’indicateur.

Définissez des valeurs cibles qui tiennent compte de la réalité des personnes impliquées.

Identifiez les obstacles à la réussite de l’atteinte des objectifs.

Formalisez les plans « B » et/ou les options possibles pour gérer les obstacles.

Assurez vous que toutes les parties prenantes comprennent et acceptent l’indicateur et l’objectif.

Affichez la progression par des visuels compréhensibles par tous.

Partagez la réussite avec tous les membres de l’équipe, si certains fonctionnent mieux, vous devez savoir pourquoi et savoir le transmettre aux autres.

Contactez nous pour faire un diagnostic gratuit de vos indicateurs de performance:  paulin@lfp-c.com

Imaginons le raisonnement suivant pour l'établissement d'une facture (de Patrick Lonchampt - directeur de la Radio Fidélité):

Montant de la prestation: xxx

Valeur Humaine Ajoutée : yyy

TVA: 19,6

Total de la facture: zzz

Comment réagiraient nos clients (et nos comptables...)?

Et si cette VHA était un "Plus"? (Pas uniquement la simple transformation de la matière première, dite Valeur Ajoutée).

Un "Plus" qui expliquerait la Satisfaction, la fidélisation des clients et des salariés?

Un "Plus" du partage de la richesse dans l'entreprise.

Un "Plus"  des Valeurs vécues et partagées.

Un "Plus"  de l'enthousiasme à travailler ensemble.

Un "Plus" de la synergie développée entre les salariés et les clients (écoute réciproque).

Un "Plus" d'une Responsabilité Sociale et Environnementale.

Investir avec les Hommes pour les développer au service du bien commun et de l'intéret général.

Investir sur l'Intelligence des Hommes à travailler ensemble.

Investir sur la Confiance, le Courage, la Persévérance, l'Intégrité et l'Espérance que c'est ensemble que les choses aboutissent.

Ne serait-ce pas des pistes pour expliquer cette "Valeur Humaine Ajoutée"?

Gardons à l'esprit que c'est une notion bien fragile qui devra trouver sa place dans les enjeux économiques pour grandir et prouver sa "Valeur".

Je croisais le Directeur Général d’une entreprise avec laquelle j’effectue une mission et celui-ci me lançait : « toujours aussi élégant ! » ; je portais un costume gris clair, une chemise blanche et une « pochette bariolée bleue et jaune ». J’en ai éprouvé, sur le moment, une petite fierté car j’essaye de faire attention à mon Look.

Puis, une autre phrase du même genre me revenait à l’esprit ; celle d’un autre dirigeant qui parlait de faire les choses « avec élégance » ; c’était au restaurant, et le serveur nous remplaçait un verre sale par un autre de plus petite taille. Nous partagions une demie bouteille de vin et mon interlocuteur me dit : « ce n’est pas très élégant… » puis il demandait à remplacer le verre par un autre de même dimension. Il allait tout de suite mieux.

 Je crois que l’élégance est une attitude intérieure qui se traduit par une tenue adaptée à ses interlocuteurs, par des propos exprimés avec tact et par des actions respectueuses de son environnement.

Il me semble que cette attitude mérite plus d’attention et que tout un chacun est capable d’avoir une certaine élégance. Il ne s’agit de porter des vêtements couteux et de faire des phrases ampoulées, ni même d’agir que dans les conditions requises au respect de son écosystème. Mais de se « centrer » d’abord sur soi , se faire plaisir, prendre soin de soi, etc. pour faire grandir cette « Estime de Soi » équilibrée et posée, pour un rapport aux autres « positivement réciproque ».

 Qu’est-ce qui caractérise cette attitude ?

(Je vous livre ce qui me vient à l’esprit, mais j’attends vos commentaires).

 Le soin, la bienveillance, le respect, l’écoute, la compréhension, l’empathie, l’harmonie, l’équilibre, la préséance, la recherche du beau, du bien et du vrai, le pouvoir « pour », etc.

 Et qu’est-ce que cela ne serait pas ?

Le snobisme, la déférence, le mépris, l’égocentrisme, la vitesse associée à la précipitation, la séduction, l’extraversion affirmée sur les autres, le pouvoir « sur », l’ambivalence, l’individualité, etc.

Alors, oui, je crois que l’élégance peut avoir une place dans l’entreprise, que celle ci peut être une vertu, une valeur partagée, un comportement attendu pour le bien commun et l’intérêt général.

Bonjour,

Depuis 20 ans, Philippe est dans son fauteuil. Atteint d'un LIS - Locked in Syndrome - littéralement, "enfermé à l'intérieur". Il ne peut plus parler, ni bouger, sauf ses paupières qui lui servent à communiquer en déroulant les lettres de l'alphabet, une à une, avec un code particulier.

Je vous écris cela car, outre le fait que Philippe soit un ami, sa communication est un exemple pour nous tous. Il va à l'essentiel, ne s'embarrasse pas de superflu, et intervient à bon escient dans une conversation.

Il est très présent, mais pour certains, son état est synonyme de légume...vert ajoute t-il ; et il en profite pour faire un 4ème livre dont vous trouverez quelques planches du dessinateur PACO inspiré par cet ouvrage. (lien ci après)

Le connaissant, ce que vous verrez est tiré de situations vécues.

Vous en souhaitant une bonne découverte.

http://www.anne-carriere.fr/auteurs/philippevigand/index.php

Outre mon métier, je suis membre du comité directeur de l'association régionale des auditeurs de l'IHEDN des Pays de la Loire (AR17). (voir aussi le blog de l'association: http://ihednar17.blogspirit.com/ )

En lien avec l'Institut ( http://www.ihedn.fr ), l'association organise une session de formation en septembre 2011.

Cet Institut existe depuis 60 ans et dépend du Premier Ministre, sa vocation est de former les "Cadres de la Nation" et de diffuser l'Esprit de Défense au sens le plus large. Il ne s'agit pas d'un lobby militaro industriel...mais d'un réseau de plus de 6000 personnes en france dans la fonction publique, les différentes armées et les entreprises. On y trouve "pêle mêle" des journalistes, des syndicalistes, des dirigeants, des hommes politiques (François Fillon a fait l'IHEDN), des avocats, des professeurs, des personnes travaillant dans le renseignement, des préfets, etc.

J'ai pour ma part suivi cette formation en 1996 et cela m'a beaucoup apporté, tant sur le plan des informations Stratégiques au plan international que sur la compléxité des problématiques de défense auxquelle la France, et l'Europe, étaient et sont confrontées hier et aujourd'hui. J'ai pu "oeuvrer" modestement aux réflexions sur la lutte contre les sectes, notamment celles qui s'infiltrent par le biais de la formation, du coaching, etc.

La 186ème Session régionale Nantes-Brest 2011  se déroulera du Mardi 13 septembre au vendredi 21 octobre 2011. 

Vous êtes tous encouragés à poser votre candidature.

Mardi 13/09 au Vendredi 13/09, Nantes

Mardi 20/09 au vendredi 23/09, Brest

Mardi 4/10 au vendredi 7/10, Nantes

Mardi 11/10 au vendredi 14/10, Nantes

Jeudi 20 et vendredi 21 octobre, clôture, Nantes.

Dépôt des candidatures, date limite, lundi 23 mai 2011, compte tenu du délai nécessaire de transmission par la Préfecture ou la voie hiérarchique du domicile du candidat à la session.

Télécharcher le dossier de candidature: IHEDN-Dossier_de_candidature_186 eme_session_Nantes-Brest.pdf

Récemment, un manager m'a demandé comment gérer les échecs de ses collaborateurs. Sur le moment, je n'ai pas su lui répondre; je trouve que c'est déjà difficile pour soi, alors pour les autres... Mais sur ce point chacun aura une perception différente...

J'ai donc tenté de formaliser ce que pourraient être les points à prendre en compte de la gestion de l'échec d'une personne dont j'aurais la responsasibilité. Ces points ne sont pas exhaustifs, et si vous avez des idées, publiez les!

1.     Considérer l’impact de l’échec

a.     Conséquences Humaines, financières, sociales, etc.

2.     Accueillir l’émotion associée

a.     Gérer l’émotion et  pas la solution…

b.     Dissocier l’Être du Faire: La personne n’est pas son échec

3.     Considérer l’intention initiale comme positive

a.     Personne n’a l’intention de se tromper

4.     Questionner sur les faits

a.     Récupérer toute l’information et analyser les causes probables

b.     Clarifier, reformuler, synthétiser

5.     Proposer une analyse « factuelle »

a.     Dissocier les impressions et sentiments des faits objectifs

b.     Comprendre les efforts, moyens, compétences déployés

c.      Dissocier les causes réelles des conséquences à court terme (gérées autrement)

6.     Analyser les leçons reçues

a.     Identifier les enseignements à en tirer (si c’est la première fois)

b.     Mesurer la prise de conscience et les méconnaissances (niveau du problème, des conséquences, des options possibles, de la mise en œuvre)

7.     Identifier des options pour corriger, améliorer, anticiper, etc.

a.     Définir ce qui devrait être fait / être, autrement, sous forme d’options et/ ou d’alternatives

b.     Identifier les protections nécessaires pour éviter de retourner à l’échec

c.      Identifier les points particuliers de vigilance

8.     Renforcer la confiance dans l’avenir et dans les compétences

a.     Rassurer et assurer de votre confiance dans les capacités

9.     Gérer le « deuil de l’échec »

a.     Choc, déni, colère, négociation, tristesse, acceptation

Éthologie et management

Je regardais une vidéo sur Youtube présentant un éleveur/dresseur de chevaux pratiquant l’éthologie (science des mœurs animaliers ; on peut aussi parler de comportement) et j’étais impressionné par la similitude qu’il y a entre le rapport entre l’Homme et le cheval et le rapport entre le manager et son équipe. Je ne suis pas le premier à le dire, mais je souhaite vous faire partager quelques remarques glanées dans cette vidéo et tenter de formaliser la correspondance managériale. Etant un cavalier (peu émérite), je dégustais cette vidéo comme un nectar de fruits frais.

Tout d’abord, c’est le rapport au poulain ; il se rapproche du jeune cheval le plus tôt possible et cherche le contact par dessus tout. C’est parce qu’il y aura du contact (physique) qu’il y aura de la confiance. L’éleveur lui fait découvrir petit à petit son environnement, ce qui l’effraie, ce qui le rend curieux, mais le fait doucement et n’insiste jamais lorsqu’il y a le moindre problème. Il est patient et ne force jamais. C’est le respect de l’autre.

Ensuite vient le débourrage. C’est le moment stratégique. Le jeune cheval a peur. Il ne comprend pas cette nouveauté. La selle ne vient qu’après avoir été essayée par d’autres choses, des couvertures, des poids légers, etc.

Le cheval se cabre, saute, tire sur son licol, mais ne cherche pas l’affrontement, il commence à s’habituer.

L’homme agite tout un tas de choses autour de l’animal mais lui montre qu’il peut avoir confiance.

Et enfin, c’est le contact, mais il n’y aura pas de contact en selle tant que le contact n’est pas établi au sol. Le rapport entre l’homme et l’animal se fait dans la légèreté, un doigt suffit pour le faire bouger, il tire doucement le licol et dès que le cheval répond, il lâche. Ne jamais forcer. Puis vient cette danse entre les deux partenaires, ils se font face, l’homme recule, le cheval avance, l’homme avance et le cheval recule ; le contact se fait par le non verbal.

Une fois sur la selle, c’est encore plus impressionnant. Pas de mord, juste une selle et un licol. Le cavalier agit avec les jambes et sur son « assiette » et la répartition de son poids.

Le cheval, s’arrête, repart, baisse la tête (s’enveloppe), trotte, s’arrête, etc. pas de mot, pas de son.

Deux séries de trois mots attirent mon attention : Confiance, respect, contact et Mental, émotion, physique.

Voilà donc où je voulais en venir.

Confiance, respect et contact.

Comment gagner la confiance, que veut dire respect et comment établir et garder le contact ?

Quel est le lien entre mental, émotion et réactions physiologiques (comportement) ?

Je veux bien sur parler ici de relation manager/collaborateur.

Gagner la confiance :

1. La confiance en l’autre, c’est d’abord la confiance en soi. De quoi ai-je peur ? de quoi suis-je méfiant ?

2. A t-il/elle même confiance en lui/elle ?

3. Quels sont ses forces et points forts ? quel regard positif puis-je poser sur lui/elle ?

4. Suis-je capable de savoir ce qui permettra à mon collaborateur de faire ce qui lui est demandé ? quelles sont les compétences requises ?

5. A t-il/elle déjà fait, réalisé quelque chose d’équivalent ? comprend t-il le contexte, les enjeux, comment faire, etc. ?

6. Quelles sont ses capacités ? ses aptitudes ?

7. Que lui ai-je dit de ce que je pouvais lui apporter ? de ce que j’attendais de lui/elle précisément ? de ce qu’il/elle pouvait m’apporter ? de ce qu’il/elle attendait de moi précisément ? Définir les attentes et apports réciproques.

8. Qu’est-ce que je connais de lui/elle sur sa situation personnelle ? ses goûts ? ses valeurs ?

9. …

Que veut dire respect ?

1. Quelles preuves de respect est-ce que je montre à l’autre ? (gestion de son temps, de ses choix, de son organisation, etc.)

2. Quel est l’espace de travail de mon collaborateur (voiture, bureau, autre) ? quelle exigence ai-je de cet espace et comment est-ce que je le respecte ? (puis-je entrer ? puis-je te parler ? etc.).

3. Quel est son espace de « sécurité », sa bulle ? quelle taille fait-elle ? Quelles sont ses « frontières » physiques et psychologiques ?

4. Quels sont les choix professionnels  et personnels? correspondent-ils à ce que je pense ? sinon, qu’est-ce que je lui en dit et comment?

5. Comment fais-je pour préserver son intégrité ? (équilibre corps – esprit)

6. Quelle reconnaissance fais-je de son travail ? de ce qu’il produit ? même s’il y a des erreurs ? Suis-je bien centré sur le « faire » et non sur l’être lorsque je fais une critique constructive ? et comment est-ce que je lui fais savoir ?

7. Quelle exigence ai-je manifesté à son égard et comment l’ai-je fait ? Ai-je compris son exigence ? ses limites ?

8. Quelle estime avez-vous de lui/elle ? et de vous même ?

9. …

Etablir et Garder le contact?

1. Quelle est la disponibilité que vous lui manifestez ? (quantité, régularité)

2. Comment lui adresser vous la parole ?

3. Quelle posture avez-vous ? (voir postures en Analyse Transactionnelle : Parent – Adulte - Enfant).

4. Combien de fois, quand et comment vous déplacer sur son lieu de travail de manière formelle, et surtout informelle ? Pour quoi faire ?

5. Quelle synchronisation (PNL) avez-vous avec lui/elle lors de vos échanges, réunions, partage d’idées, etc. ?

6. Quelle écoute avez-vous de lui/elle ? verbale ? sur le processus de communication ? sur le sens, l’intention ? les trois ?

7. Quels sentiments, sensations, émotions avez-vous lors de vos discussions ? et lui/elle ? que pouvez-vous en dire ?

Mental, émotion, physique

Il y a une étroite relation entre ces trois sujets : Ils s’influencent les uns les autres. Ce que vous pensez génère des émotions, des sensations et vous ressentez des tensions physiques. Et ensuite vous réagissez avec un comportement plus ou moins souhaité et/ou plus ou moins adapté à la situation.

Pouvez-vous modifier les choses ?

Oui, c’est un travail sur les trois domaines : Votre représentation des choses (Mental), la compréhension des émotions et les compétences associées (voir note sur les émotions) et la capacité à ressentir physiquement ce qu’il se passe en vous. Enfin, savoir quelle communication est la plus efficace à la situation. Beaucoup de gens (la plupart) se trompent en pensant qu’en améliorant les techniques de communication, cela va suffire à améliorer les choses.

Réagissez.

Vous comptez ; 1…,2…,3…. plus ou moins lentement et vous vous retournez brusquement en criant Soleil ! Si un des joueurs bouge, alors, il retourne sur la ligne de départ. Combien de fois avez-vous joué à ce jeu?

Je me demande comment ces règles se retrouvent aujourd'hui dans l'entreprise?

Chaque fois que le patron a le dos tourné, chacun avance à son rythme sans se soucier des autres ; c’est le premier qui surprendra le boss qui gagnera…quoi ? On ne sait pas ; c’est selon chacun.

Est-ce que vous avez un management « 1, 2, 3 soleil » ? Est-ce que votre patron l’a ?

Voici quelques questions pour un auto diagnostic rapide de l’état de votre équipe et de ses éventuels besoins de progression.

1. Est-ce que le responsable de l’équipe sait vous expliquer la stratégie de l’entreprise ?

2. Est-ce que l’équipe est totalement centrée sur la stratégie ?

3. Y a t-il des objectifs individuels et collectifs pour l’ensemble de l’équipe ?

4. Est-ce que les compétences sont définies pour réussir individuellement ET collectivement ?

5. Existe t-il des règles dans l’équipe ? (Horaires, respect du travail des autres, valeurs de comportement, éthique, etc.).

6. Est-ce que les règles sont respectées par tous ?

7. Est-ce qu’il y a des sanctions lorsque les règles ne sont pas respectées ?

8. Est-ce que chacun sait ce qu’il a à faire pour atteindre les objectifs individuels ET d’équipe ?

9. Est-ce que votre responsable vous permet de comprendre vos forces et faiblesses objectivement ?

10. Est-ce que toute l’équipe comprend le sens de sa mission ?

11. Est-ce que les réunions aboutissent sur des décisions concrètes et faisant progresser l’équipe ?

12. Est-ce que tous les membres de l’équipe s’entraident lorsqu’il y a des difficultés ?

13. Est-ce que l’équipe peut prendre des décisions lorsque le responsable est absent ?

14. Est-ce que le patron est disponible ?

15. Est-ce que votre équipe fête les succès individuels et collectifs?

16. Est-ce que votre responsable comprend (et connaît) vos sources de motivation (autres que financières)?

17. Est-ce que vous connaissez les prénoms des enfants des membres de l’équipe ?

18. Est-ce que les personnalités des uns et des autres sont connues et sont sources de complémentarités vs conflits ?

19. Est-ce que la confidentialité des informations personnelles et professionnelles est respectée ?

20. Est-ce que tout le monde « bosse » ?

Faîtes remplir ce questionnaire par plusieurs membres de votre équipe et faîtes la moyenne des oui.

Entre 16 et 20 oui – Surtout, ne changez rien, tout va bien.

Entre 11 et 15 oui – vous avez des marges de progression, un entretien pourrait s’avérer utile.

Entre 6 et 10 oui – Votre équipe est en souffrance, réagissez vite.

Moins de 5 oui – Il est grand temps de se rencontrer.

PRENDRE SOIN DE SOI & Le CAPITAL d’ENERGIE

Nous ne sommes pas égaux,

Il est en relation avec l’appétit de vivre

Nous pouvons refaire le capital, mais plus difficilement lorsqu’il y a épuisement.

Lorsque nous nous trouvons dans le « rouge », alors nous passons au stade inférieur.

Votre réflexion peut porter sur ce qui vous ressource, vous donne de l’énergie et sur ce qui vous en prend (attention aux fausses barbes, le travail peut donner de l’énergie, alors qu’un gros effort sportif le WE peut en prendre).

Nous ne sommes pas aux 3 niveaux mais à UN SEUL. Ne cherchons pas à rationnaliser et à se rassurer sur le fait que : « je suis un peu ici et un peu là... en me disant que ce n’est pas si grave».